Вот уже на протяжении нескольких лет остается наиболее привлекательной темой для hr-специалистов и топ-менеджеров – система оценки должностей, другими словами система грейдинга.
Кому-то система нравится, у кого- то вызывает негодование по причине «очередного новомодного и, как правило, неработоспособного» элемента в управлении.
Компании, которые смогли внедрить систему, и остались удовлетворенными результатами внедрения — единицы. Кроме этого в любой такой компании обязательно будут как сторонники, так и противники грейдинга.
Самым важным остается, то, что система «не отпускает». Это при том, что претензии по типу: «дорогая», «сложная», «негибкая» и другие, — звучат довольно громко, управленцы все-таки продолжают ее рассматривать и изучать, принимая за основной элемент в системе мотивации персонала.
В чем же заключаются проблемы по внедрению системы оценки должностей (так называемого грейдирования должностей)?
Первое, что хочется отметить – необходимо разобраться с ожиданиями, а также с назначением системы.
Действительно систему грейдинга можно отнести к части системы, направленной на мотивацию персонала.
Однако!!!
Она сама по себе не мотивирует. Точнее, мотивация происходит косвенно — приблизительно, таким образом, как происходит мотивация названия должности. Другими словами система о должностях, а не о конкретных сотрудниках.
Грейдинг – является в первую очередь элементом систематизации должностей в такой последовательности:
- от ценности каждой конкретной должности в функционировании компании;
- от структуры и уровня вознаграждения в зависимости от должности.
Те компании, что приняли решение внедрять системы грейдинга в свою работу, должны создавать свой собственный табель о рангах.
